遭遇就業歧視請勇敢維權

新華社資料圖　　人才市場內由來已久的性別歧視，迷你倉沙田給鄭楚然留下了不愉快的記憶。但與招聘海報上"只招男性"或"男性優先"的顯性措辭相比，易被更多人忽視的，實際是職場里隱形的性別歧視。來自中國政法大學的一份就業歧視調查報告顯示，在國內最高規格的崗位競技場———國家公務員招考中，亦普遍存在健康、年齡、性別及戶籍、地域等方面的歧視性要求。　　華南理工大學人力資源研究中心主任劉善仕告訴記者，反就業歧視是一個國際性行動。而我國2007年正式實施的《就業促進法》，亦明確規定反對就業歧視。　　既然有法可依，求職者在遭遇性別歧視後，應該怎麼辦？廣州市人社局勞動監察支隊支招：留存證據，勇敢維權。　　■新公益周刊記者 潘芝珍　　重男輕女，多為節約成本　　從廣大畢業兩年，小雨換過三份工作，按她的話說，在求職的過程中，性別歧視"如影隨形"。　　"去年應聘一家網站的後台管理，發了簡歷，得到的回複就一句話，'我們希望招個男生'"接下來謀求的幾份工作，或明或暗，對方均流露出對女性的"嫌棄"。小雨苦笑著告訴記者，甚至有一家化妝品企業的面試官對她"敞開天窗說亮話"，建議小雨延遲結婚生子的計劃，如果可以，則辦理入職手續。　　企業因何"重男輕女"？華南師範大學勞動法和社會保障法研究所所長周賢日一語道破———擔心支付生育成本。他說，在�多專家共同草擬的《反就業歧視法》中就有一條："用人單位招錄勞動者時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。"對此他建議，生育是個社會化的問題，"要通過實現生育保險的社會化，降低生育成本、促進企業在生育成本上的合理分配"。　　但這些就業歧視，則被另一些人認為是正常的招聘條件。一位企業HR在接受記者採訪時表示，即使生育保險可減輕企業招用女員工的負擔，可長期來講，因女性在家庭中承擔著更多責任，勢必分散她們的工作熱情與精力。"節約用工成本是企業要考慮的一大要素，同等條件下能招到男性，我們肯定不會選擇女性。"他說，企業用工也應有自主權，不該被詬病。　　公平就業與自主用人是否存在不可調和的矛盾？華南農業大學經管學院教授，廣東勞動學會副會長羅明忠認為，企業用工自主權的定義，必須在法律框架之內，而越線之後的所謂自主，不僅不該被接受，還要受到勞動監察部門懲戒。　　他解釋說，國際勞工組織關於就業及職業歧視的公約，限定就業歧視的範圍包括種族、膚色、性別、民族血統或社會出身等。包括中國在內的一些制定了平等就業法律的國家，將就業歧視的範圍進一步擴大，一般包括年齡、性別、殘障、婚姻狀態等。如何分辨招聘中是否存在歧視，需要用人單位對門檻限制做出解釋，具體崗位，是否必須限定只有男性才可以勝任。如果缺少足夠的理由，限制條件就有歧視嫌疑。　　僧多粥少，單位預設歧視　　時至今日，記者仍可在各種招聘廣告中讀到或明或暗的性別定向。我們不得不問，職場性別歧視因何難禁絕？　　劉善仕認為，傳統觀念、社會偏見及勞動力供過於求的市場格局，是造成就業性別歧視的主迷你倉價錢原因。　　新公益記者走訪得知，就業形式嚴峻的當下，勞動力市場供求矛盾突出，僧多粥少的現狀導致"分粥者"獨大，並因此制定"遊戲"規則。　　"我招一個文員，4000元月薪。說實話，大專生就能幹，但有本科生甚至研究生遞簡歷，你說我要不要提高錄用標準？如果還可以在男女間再做選擇，我肯定要本科男。"廣州某大型醫藥公司招聘人員直言，正是人才市場供需不匹配，才讓用人單位有了挑剔的可能和資本。　　隨之而來的疑問是，既然是大專生就可以勝任的工作，為何一定要"本科男"？企業HR解密：用工單位因供需矛盾預設歧視，比如將"大專以上"調整為"本科以上"，除能招到更優秀的人才外，還大大減輕了招聘單位的工作量，"限定的條件越多，挑選的範圍就越小，這樣可以降低篩選成本、縮短篩選過程。"　　毋庸置疑的是，用工單位的預設歧視，必然讓更多人失去平等競爭的機會。　　除勞動力市場供需關係外，若深入分析，周賢日認為，傳統觀念、文化習俗也是造成性別歧視的重要因素。"社會的一個刻板印象，是女人要回家帶孩子。"他說，這樣的觀念習俗也嚴重影響了女性獲取職場公平，讓她們長期為家事所累，甚至在事業升遷期也得不到平等競爭。　　周賢日提出，若社會公共服務建設能考慮該項支出，相信很多女性可以理直氣壯地走上工作崗位，與男性並肩在公平的職場起跑線上。　　奇葩就業歧視　　公司老闆屬牛，所以屬牛請繞行！　　出差多，所以"只限男性，會喝酒，能吃辣"　　姓裴、付（傅）者暫不錄用　　"限211院校畢業"　　"存款20萬元以上"　　QQ級別××級以上不錄用　　"謝絕××星座"　　"不錄用××省求職者"　　　　●支招　　　　遭遇歧視　　注意搜集證據　　性別歧視不止出現在人才市場。中國政法大學曾在去年公佈2011年國家公務員招考就業歧視調查報告，結果顯示，該年度中央國家機關公務員招考所涉及的9762個崗位中，性別歧視僅次于制度性的健康和年齡歧視、政治面貌歧視，以占總職位數的15.6%的歧視比例，位列歧視理由前三名。　　職場性別歧視之劇，可窺一斑。　　如何為女性營造公平的就業環境？劉善仕認為，健全法律法規、引導企業理性用工、鼓勵勞動者主動維權是實現就業公平不可或缺的三個要素。"需要國家合理的制度安排，也需要用工單位主動取消招聘海報中的歧視門檻。當然，勞動者一方，如果遭遇歧視，可以舉證投訴，讓執法部門去懲戒違規企業。"　　新公益周刊記者從廣州市勞動監察部門瞭解到，就業中的性別歧視現象民間發聲很大，但真正尋求法律援助的個人，卻是鳳毛麟角。對此，廣州勞動監察支隊某負責人猜測，難取證可能是遭遇歧視者放棄投訴的重要原因。他建議，遭遇性別歧視後，求職者要注意搜集證據，舉證要求維權。而周賢日則提醒，包括招聘簡章、廣告內條文，或其他相關以性別為由不錄用的來往郵件、信息，均可作為證據留存。　　"輿論也有很關鍵的作用。"劉善仕說，媒體或一些公益團隊的加入，可能幫助勞動者平等就業。"一個經典案例的判決、引起社會廣泛關注的討論，都能起到警示作用。"潘芝珍迷你倉